İş dünyası, son yıllarda yoğun bir niteliksel ve niceliksel dönüşüm baskısı altında.
Önümüzde bu dinamikleri gözler önüne seren iki kritik araştırma var. İlki, kurumsal yapılarda adaletin ve huzurun ne denli kırılganlaştığını; diğeri ise kesintisizliğin teminatı olan liderlik vizyonunun içinde bulunduğu belirsizliği ortaya koyuyor.
İçeride güven ortamı tesis edilemediğinde bir kurumun dışarıda da itibar sağlaması imkansızdır. Kurumsal etik alanında çalışan SpeakHub’ın açıkladığı “2026 İlk Yarıyıl Kurumsal Etik Trendleri Raporu”, Türkiye’deki çalışma hayatına dair önemli bir zihniyet değişimini ortaya koyuyor. Rapor, şirketlerde etik farkındalık yaratmayı, iş etiği kültürünü desteklemeyi ve insan kaynaklarında verimliliği artırmayı hedefliyormuş.
Uzun yıllardır kurumların başını ağrıtan “ayrımcılık” yüzde 11,7 ile ikinciliğe gerilerken; bildirimlerin ilk sırasına yüzde 15,6 ile “psikolojik taciz (mobbing)” oturmuş. Buna göre psikolojik taciz artık münferit bir şikayet değil, çalışma hayatının kronikleşmiş ve acilen müdahale edilmesi gereken bir “iç güvenlik” sorunu haline gelmiş.
Raporun altını çizdiği bir diğer önemli ayrıntı da çalışanların güvensizlik ve misilleme korkusu.
2026’nın ilk yarısında şikayet bildirimlerinin yüzde 59,4’ü web sitesi üzerinden, yüzde 23,1’i telefon aracılığıyla, yüzde 17,5’i ise e-posta yoluyla SpeakHub’a ulaşmış.
Şikayet edenlerin yüzde 55,1’i anonim kalmayı tercih etmiş. Kimliğini açıklayan yüzde 44,9’luk kesimin yüzde 19,9’u ise bu bilginin yalnızca bağımsız etik hattı işleten SpeakHub’da kalmasını, çalıştığı kurumla paylaşılmamasını istemiş. Kimliğinin ilgili kurumla da paylaşılmasına onay verenlerin oran ise yüzde 25 imiş.
SpeakHub Genel Müdürü Faruk Ertuğ’a göre; şirketlerin sadece bildirim toplamakla yetinmeyip, somut aksiyon planları oluşturması ve yöneticilerini düzenli eğitime tabi tutması artık, kurumun bekası için zorunluluk haline gelmiş.
Bizce esas olarak olaya, defaatle vurguladığımız gibi, insana ‘tüketilen kaynak’ (ingilizcesi bile ‘resource’ yani source değil) gözüyle, ‘kendisine sürekli yeniden üretme şansı tanınan kıymet’ yaklaşımıyla bakılmalıdır.
Şirket içi iklimde bu dönüşüm yaşanırken, Türk iş dünyasının temeli olan aile şirketlerinde ise derin bir idari kriz varmış: Veliahtlar bulunsa da geleceği sırtlayacak liderler çok yokmuş. Nesiller arası devir, aile şirketleri açısından kritik bir kırılma noktası oluşturuyormuş.
Küresel ölçekli bağımsız denetim firması Deloitte verilerine göre başarılı bir liderlik devrinin önündeki en büyük engel, yeni kuşakların yüzde35 oranında yeterli deneyime sahip olmamasıymış.
Türkiye’deki tablo daha da olumsuzmuş: Şirketlerin büyük çoğunluğunda resmî bir devir planı dahi bulunmadığı ve aile işletmelerinin üçte ikisinin ikinci nesle devir sürecinde elendiği belirtiliyor.
Kurucunun tırnaklarıyla kazıyarak edindiği ticari refleks ve liderlik tecrübesinin mülkiyetle birlikte bir sonraki nesle miras kalmadığını belirten, liderlik danışmanlığı firması Transearch’ün Türkiye Yönetici Ortağı Murat Öztürk, geleceğin liderini yetiştirmek için altı kritik stratejik adımı şöyle sıralamış:
1. Soyadı sayesinde terfi alan bir veliaht liderleşemez. Aile şirketi dışında
çalışarak deneyim kazanmalı.
2. İşi sadece yönetim kurulu koltuğundan değil; sahada, müşteride ve operasyonda öğrenmeli.
3. Kurucunun gölgesinde kalmayıp, riski ve başarısı tamamen kendisine ait yeni bir projeyi/pazarı yönetmeli.
4. Yalnızca bugünün şirketini değil; yapay zekayı, yeni iş modellerini ve küresel konjonktürü öğrenmeli.
5. Kurucunun mirasına saygı duymakla birlikte, miadı dolmuş yöntemleri değiştirecek cesarete sahip olmalı.
6. Her şeyi bilmek zorunda olmadığını kabul edip, kendinden daha yetkin profesyonelleri doğru sorularla yönlendirebilmeli.
Bizce sonraki kuşakların, Liderlik ile Yöneticilik (Leadership/ Management), Sürükleyicilik ile Uygulayıcılık (Driving/ Execution), Yetkilendirme ile Görevlendirme (Authorization/ Assignment) arasındaki farkların ayırdına varması bu sorunların çözülmesi için atılması gereken ilk adımlardır.
Netice itibarıyla, 2026’nın iş dünyası tablosunda çalışılması gereken iki ana ev ödevi söz konusu: İçeride psikolojik güvenlik ve adaleti sağlayamayan, dışarıda ise liderlik devrini bir sistematiğe oturtamayan yapılar, yarının dünyasında kendilerine yer bulamayabilirler.
Bu yazının başlığı yazardan bağımsız editoryal olarak hazırlanmıştır.
